עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
פוסט מספר 10
18/01/2018 11:20
ortal
1. מדוע כשלונות חשובים לחדשנות ארגונית?
כשלונות הם בלתי נמנעים כשמדובר בחדשנות ארגונית שטומנת שימוש בטכנולוגיה חדשה ושוק חדש. כחלק מהתנהלות תקינה של ארגון יש לקחת בחשבון מראש עלויות והוצאות נוספות מעבר למצופה, שמטרתן לכסות את האפשרות שהפרוייקט אכן יכשל. כשלון של הארגון אינו דווקא לרעת הארגון, אלא מעיד על אומץ ותעוזה מצד הארגון כמו גם לקיחת סיכונים ומסוגלות לפרוץ גבולות. המידע המובא במאמר מציג את העובדה שכישלון הוא חלק לגיטימי מתהליך ההתפתחות של הארגון וכי הוא נותן לארגון את ההזדמנות לבדוק את עצמו ואת התנהלותו וכן את המקפצה לשיפור עתידי מהיר וממוקד. בדרך זו הארגון משיג לעצמו יכולת התחדשות וחסינות ארגונוית למקרים דומים בעתיד.

 כיצד מתגמלים בטויוטה על חדשנות ואת מי מתגמלים?
בחברת טויוטה העובדים מתוגמלים ברמה הצוותית ולא ברמת הפרט הבודד. התגמול נעשה על פי שיטת התגמול האמריקאית. דרך זו מדרבנת את כל אחד מהעובדים לקחת חלק פעיל בקידום לחדשנות, מאחר ונוצר הווי קבוצתי מסביב לנושא זה. בגישה זו מתחזקת יכולת שיתוף הפעולה בין העובדים וכן נרקמת בינהם היכולת לעבוד כצוות מגובש ולהשיג בכך תוצאות טובות המפרות את הארגון. "גאוות היחידה" הנוצרת בצוות מעודדת אותם להגיע לפתרונות איכותיים וטובים, כאלו שיבליטו אותם אל מול הצוותים האחרים בארגון - הקולגות שלהם.


2. איזה תהליך חדשני גרם לחברת בגיר להצליח בחו"ל?
חברת בגיר המתמחה בייצור חליפות נאלצה להוריד מחירים במטרה להתבלט בשוק הרחב בו עובדת. בעזרת טקטיקה זו החברה תוכל להתבלט אל מול מתחרותיה וכן להתגבר על המשבר הכללי אליו נקלעה ולצאת ממנו. כחלק מתהליך ההתייעלות של החברה, עובדים רבים פוטרו אך ההצלחה הגדולה של המנכ"ל באה לידי ביטוי בזכות רעיון חדשני אחר שיזם. הרעיון שלו היה להמציא חליפות שניתן לכבס במכונה ביתית ללא צורך בניקוי יבש. בצורה כזו הצליחה החברה לעודד לקוחות רבים לרכוש ממוצריה, שכן עלויות ההחזקה של הביגוד יוכלו לרדת. בצורה כזו הלקוח יכול לחסוך בהוצאות עבור החליפה ועקב כך לרצות לרכוש חליפה כזו. אם כך, החדשנות והיצירתיתות של החברה גרמו ללקוחותיה להיות מרוצים ולחזור לרכוש ממוצרי החברה.


3. מה גורם להיווצרות מודל סנפיר הכריש באימוץ מוצר חדשני?
מודל זה מתאר את מחזור חיי מוצר מרגע כניסתו לשוק. מאחר ואנו עוסקים בשוק תחרותי ולכל מוצר קיימים מתחרים, המודל מתאר בצורה הטובה ביותר את אורך חיי מוצר - בתחילה ישנה עלייה גבוהה במכירות ולאחריה ירידה חדה (בדומה לצורתו של סנפיר הכריש).
מודל זה מתאר כיצד בכל שלב בתהליך מתווספת קבוצה של לקוחות שמשתמשת במוצר. הקבוצה הראשונה מוגדרת כלקוחות החדשנים הנועזים כאלו שיעמדו בראש קבוצת הרוכשים של מוצר מסוים. לאחריהם יש את קבוצת הרוב המקדים, הם ירכשו את המוצר לאחר שראו הצלחה מסוימת שלו. לאחריהם קיימת קבוצת הרוב המאחר שירכשו את המוצר בשלב מאוחר כאשר המוצר כבר הוטמע בשוק וגרף ביקורות. והקבוצה האחרונה הם המשתהים שיתכן שגם בסוף תהליך ההטמעה של המוצר והצלחתו בשוק לא ירכשו את המוצר.


0 תגובות
פוסט מספר 9
11/01/2018 21:08
ortal
1 .ארגון מסוים החליט להעביר את כל פעילויות ניהול הידע שלו לענן ולהיעזר בשירות ענן KMaaS.
א. מהם היתרונות שהארגון מצפה להם?
הארגון מצפה לקבלת תמיכה ע"י שימוש במיקור חוץ בדרך זו כאשר המידע יהיה שמור בענן הגישה של החברה החיצונית תהיה קלה יותר למידע ובכך החברה תוכל לקבל ייעוץ והכוונה מקצועית תוך פשטות גישת העובדים למאגרי המידע שלה. ע"י שימוש בענן הידע יועבר הן אצל החברה החיצוני והן אצל הארגון עצמו.

ב. מנה שלושה תנאי סף להצלחה? 
תקשורת -  מאחר והמידע נשמר בעזרת שירות אינטרנטי ענן על החברה להשתמש בטכנולוגיה מפותחת ויציבה הן מבחינת חומרה והן מבחינת תוכנה, זה בכדי שתשמר תקשורת טובה והנגישות למידע תוכל להיעשות בצורה שוטפת.
אבטחה -   נרצה לבחור בחברה הידועה בשמירה מירבית על המאגרים שלה, כזו הידועה בגין שמירה על אבטת מידע. מאחר וכל מידע הארגון מועבר לענן, נרצה לדאוג לכך שכל המידע שלנו נמצא בידיים טובות ומאובטח כראוי.
יחסים מחייבים בין החברה לחברה החיצונית - נדרשת מחויבות הדדית מצד שתי החברות שנמצאות בתהליך וכן שיתוף פעולה מלא בינהן, שהרי מדובר במעין חוזה הדדי בין שני הצדדים שדורש מחויבות הדדית הכוללת גם את החברה החיצונית שהמידע כעת נמצא בידיים שלה.

2. מתי יש צורך במיחשוב ערפל? 
במחשוב ערפל המידע מעובד מקומית על Smart devices במקום להישלח לענן לעיבוד נתונים. זה פתרון למצב ,שישרור כבר בעתיד הלא רחוק, בו יהיה יותר מדי מידע והמידע הזה יהיה חייב סינון כי לא ניתן יהיה לשלוח את כולו לענן.
מחשוב ערפל הוא תבנית המרחיבה את שירותי מחשוב הענן. בדומה לענן, גם מחשוב ערפל מספק אחסון המידע למשתמשי הקצה.
כלומר, כאשר יהיו לנו מסות ענקיות של מידע נעדיף להשתמש באופציה זו. בנוסף, אנו לא נוכל לתמוך בIOT איכותי ללא מחשוב ערפל.

3.בהנחה שאתם אחראים בחברה גדולה להיערך לשיווק המוצרים בהתאם למכירות בפועל ותוצאות הפעילות של הלקוחות שלכם באתר החברה וברשתות חברתיות. האם לצורך אגירת הנתונים לפני עיבודם תבחרו במחסן נתונים או אגם נתונים ?. נא לנמק
מחסן נתונים הוא בסיס נתונים המשמש למערכות תומכות החלטה. הנתנים בו ככל הנראה יצאו ממערכת אחת או מספר מערכות תפעוליות. אגם נתונים הוא שיטת אחסון נתונים בתוך מערכת או מאגר, המאפשרת צירוף של נתונים בצורות מבניות שונות. בהנחה שהתפקיד שהוגדר לנו הוא התפקיד המוצג בשאלה, הייתי משתמשת במחחסן נתונים מהסיבה שזוהי פלטפורמה מתאימה לאיסוף וקבלת החלטות ראשוניות. הפתרון הזה הוא הכרחי לחברות המאחסנות מידע רב. מחסני הנתונים מאפשרים לאגור מידע רב ממספר גדול של מקורות בחברה ומחוצה לה ולכן בדרך זו נוכל לגשת לנתונים, לנתחם ולהסיק מסקנות על בסיסם בצורה הטובה ביותר.




0 תגובות
פוסט מספר 8
04/01/2018 21:03
ortal
מענה באמצעות קהילת ידע:
3 דוגמאות לצרכים ארגוניים:
  • שיפור דרכי העבודה- קהילות הידע הארגון יכול להקנות לעובדיו הרגלי עבודה מקביליים (כאלו שעוד לא השתמש בהן) לצורך ייעול זמני העבודה וכן שיפו רהאיכות.
  • הטמעת גישות חדשות בארגון - בזכות הידע המשותף בין גורמים מקצועיים רבים ניתן להטמיע בארגון ולאמץ אליו גישות מולחות שאינן קיימות בו במטרה לשפרו.
  • בכדי לפתור מצב מקצועי של מבוי סתום בארגון - נוכל לשאוב  ידע פרקטי ושימושי מקהילת הידע
3 דוגמאות לצרכים אישיים:

  • קבלת מידע אודות שירותמוצר מסויים בו האדם הספיצי מתעניין - למשל מוצר חדש של מייקרוסופט שיצא אל השוק ואני שוקל האם לעבוד איתו. בכדי לקבל את ההחלטה אוכל לקבל את המידע הכולל על המוצר שלהם ע"י מביני עניין.
  • קבלת הכשרה מקצועית ספציפית בנושא מסויים ע"י איש מקצוע המבין בתחומו. לדוגמא: במידה והאדם הפרטי מעוניין בקבלת הכשרה ספיציפית בנושא כמו אנליזת וניתוח נתונים, הוא יוכל לפנות לאיש מקצוע שזהו עיסוקו ולקבל ממנו הכוונה וייעוץ רלוונטי.
  • קבלת תמיכה טכנית מקהילה המבינה בתחומה. למשל: בקהילת ידע של SharePoint אוכל לקבל סיוע צמוד על שירותים של הכלי.

מענה באמצעות ויקי ארגוני:
3 דוגמאות לצרכים ארגוניים:
  • שקיפות של מטרות הארגון והעקרוות על פיהם פועל -  הבהרת נהלי הארגון ומטרותיו
  • יצירת אחידות - הבהרת והגדרת דרכי פעולה ברורים ואחידים בהתנהלות מול משאבים שונים בארגון
  • מניעת אי הבנות - יצירת אופן התנהלות זהה של העובדים והבהרת כל הספקות שלהם בנושאים ארגוניים ומערכתיים שהרי המידע הארגוני נגיש לכל

3 דוגמאות לצרכים אישיים:
  • מענה על שאלות לצרכים אישיים של המשתמש - יכול בקלות ופשטות להיעזר בכלי זה בכדי לוודא נקודות שאיני בטוח לגביהן.
  • פנייה לאנשים בתוך הארגון שתפקידם דומה שלי - במטרה להתייעץ ושלאוב ידע מקולגות שעחסוקם דומה לשלי או שהינו בעל מכנה משותף לשלי. כך אוכל בקלות לפנות לידע שלהם. ולהשיג מידע שהוא יותר רלוונטי אליי ככל הנראה.
  • תשתית ידע שיתופית ונגישה - מעודדת את המשתמש הפרטי לעשות בה שימוש קבוע ויומיומי. הכתיבה השיתופית מעודדת חילוקי דעות ובכך מחדדת את מהימנות הכתוב בה.
הבעיות אותן רצוי לפתרוק באמצעות קהילות ידע: הן בעיות הדורשות לרוב דיון בין אנשים בכדי להגיע לתשובה ולפתרון.
הבעיות אותן רצוי לפתור באמצעות ויקי ארגוני הן בעיות הדורשות הגדרות וכללים מובנים החוזרים על עצמם בכדי להצליח לפתור אותן. כלומר במקרה זה לרוב ידובר על בעיות שכבר דנו בעבר ואינן מופיעות בפעם הראשונה וכן שהינן רלוונטיות לנתח רחב מקבוצת אנשים מסוימת.
0 תגובות
פוסט מספר 7
28/12/2017 22:07
ortal
1איך ניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניות מהמקובל ברשת האינטרנט (1-9-90)?
1-9-90 מתאר את היחס בין סוגי המשתמשים השונים ברשתות החברתיות. חלוקה זו מתבססת על העובדה כי קיים אי שוויון בין המשתתפים ברשת החברתית וכן בנפח הפעילות שלהם. ניתן לחלק את המשתמשים לשלוש קבוצות עיקריות: הראשונה שבהן מהווה כאחוז אחד בלבד מכלל המשתמשים והיא כוללת את יוצרי התוכן והפעילות ברשת.
הקבוצה השנייה שהיקפה הוא כ 9% אלו הם צופים שמסתכלים בתוכן שהועלה ותורמים בתגובות בלבד מבלי להעלות תוכן חדש והקבוצה השלישית שמכילה א רוב המשתמשים ומונה כ 90% אלו הם בעצם קבוצת הדוממים שרק צופים בנעשה ברשת ולא תורמים כלל מעצמם תוכן או תגובות. אנו יכולים להבחין בכך שהמידע החדש המועלה לרשת מוזן ע"י אחוז אחד בלבד מהמשתמשים. בכדי להגדיל את קבוצת המיעוט ולהרחיב את תורמי המידע והידע בארגון נשאף לממש מספר עקרונות:
ראשית, מנהלים וראשי צוותים צריכים להוות דוגמא אישית לעובדיהם ע"י כך שהם צריכים להעלות תכנים חדשים שיצרו. בדרך זו יתכן ששאר העובדים יקבלו דירבון ומוטיבציה לפעול בדרך דומה ו"להשמיע" את עצמם ולחלוק את הידע שלהם ברשת.
שנית, ניתן להעניק תגמול למשתתפים פעילים: ע"י תגמול שבהתחלה יצור מעורבות מלאכותית, אך בהמשך עשוי להיטמע כדרך פעולה טבעית אצל העובדים, עשוי לעודד את העובדים לקחת חלק בפעילות התוך ארגונית ברשת.
בנוסף, במידה ויופעל 
ממשק נוח ופשוט למשתמש, הדבר יעודד את העובדים לשתף מהידע שלהם ברשת הארגון. ככל שהממשק יהיה פשוט ונוח יותר כך לכל אוכלוסיית העובדים יהיה נגיש יותר לפעול ברשת.
קריטריון נוסף שעשוי לעודד את העובדים לקחת חלק במאמץ זה הינו יצירת מפגשים הכרחיים של הארגון בצורה וירטואלית. על ידי שימוש ברשת החברתית לעיסוקים כמו צרכי הארגון ולימודים מקצועיים, העובדים יהיו חייבים להשתמש בצורה קבועה ברשת ויתכן שזה יעלה את רמת העניין והשימוש שלהם ברשת ובכך יגביר את הסיכוי להעלאת תכנים לרשת.



2. קראו את המאמר הקצר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי". במאמר מוצגים מאפיינים של הניהול הרשתי. 
כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים אלו?
עובדים מקצועיים נעים בין מטלות הארגון השונות ומעורבים בתחומים שונים בארגון, בהתאם לצורך ולדרישה ואינם כפופים לפרויקט יחיד או מוצר מסוים לאורך תקופת העבודה. זהו העיקרון המרכזי בניהול מטריציוני.
הדבר מאפשר גמישות והתאמה מהירה לצורכי השוק.
 ניהול רשתי הוא מבנה  שישנה את התלות בין העובדים על מנת לבצע את המשימות בהצלחה. המעבר בין שיטות הניהול כרוכות בשינוי בתפיסה של תפקיד העובד במרחב הארגוני. רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדים לעמוד בדרישות על ידי: יצירת סביבת תקשורת פשוטה  ליצירת קשרי עבודה חדשים. דרך פעוה זו עשויה להוביל לשימור קשרים קיימים בין קולגות וכן להרחיב את שיוף הפעולה בין מספר רב של גורמים. בנוסף, בדרך זו ניתן לגשת במהירות ובצורה פשוטה לרוב העובדים בארגון. מעבר לכך, העובדים מקבלים על עצמם יור אחריות סמכות וריבוי משימות ויכולים לפרסם תכנים רלוונטיים בקבוצות עובדים מורחבות. נדמה כי דרך זו ליצירת קשרי עבודה תפחית את הרשמיות ותנגיש את כלל העובדים זה לזה. כמו כן, התקשורת תוכל להיעשות במהירות ובכך המשימות יוכלו להתבצע בפרק זמן קצר יותר ובצורה יעילה יותר.
0 תגובות
פוסט מספר 6
21/12/2017 21:21
ortal
1. תרבות Need to Share - מבוססת על הטענה כי המידע בארגון צריך להיות חשוף ופתוח לכל, כל עוד כמובן לא מדובר במידע רגיש או מסווג שפתוח רק לגורמים מסויימים לפי השראות. היתרונות של תרבות ארגונית זו:
ראשית כל, כידוע ידע הוא כוח ועל כן מצב שבו הידע והמידע של ארגון יהיה חשוף לעיניי כל יכול להעשיר את הידע של כל עובד שיכול במהירות לגשת לנתונים הארגוניים הרלוונטיים אליו וכן להתקל בנתונים חדשים ומעשירים. מטרת הארגון כאמור היא שעובדיו יהיו בעלי ידע נרחב והיכרות מעמיקה עם הארגון וכן עם התהליכים השונים הקורים בו. דרך פלטפורמה זו ניתן לייצר מטרה זו.
בנוסף, כאשר המידע הוא אחיד וכולם חשופים לאותו המידע, נמנעים פערי מידע ושונויות בנתונים מה שמאפשר נקודת פתיחה שווה לקבלת החלטות חשובות בארגון. דרך זו מאפשרת שמירה על קו מחשבה אחיד וכן שקיפות מלאה של המצב הקיים בארגון ובכך חוסכת את הצורך בלגשר על פערי המידע הקיימים בין הקולגות.
תרבות זו יכולה לסייע גם בהערכה העצמית של העובד ביחס לקולגות שלו, שכן הוא יודע כי כולם חשופים לאותו המידע. בדרך זו כל אחד יראה עצמו כשווה בין שווים ותימנע תחושת ההפלייה בין העובדים. העובדה שכולם מרגישים חלק מאותה יחידה, יוצרת את האפשרות של העובד להזדהות עם עמיתיו לעבודה וכן להרגיש שהוא יכול לסמוך עליהם שהרי ברשות כולם נמצא אותו הידע.
ניתן לראות כי תרבות זו מעלה את המוטיבציה של העובדים להוכיח את עצמם ולהתבלט עם הישגיהם, שכן כולם חשופים לביצועים ולפרסומים של כלל העובדים. כאשר העובד יודע כי מעשיו יכולים להיראות בקרב עובדים רבים בארגון הוא עשוי להשקיע יותר. כמו כן, הנהגת תרבות זו עשויה למזער את ה"זמנים המתים" הנגרמים בעבודותו של עובד לעיתים מפאת העובדה שעליו להתעסק רבות עם מציאת פתרונות שיוכלו לקדם את משימתו, כאשר הוא מרגיש שהגיע למבוי סתום ולא יודע כיצד לפעול יותר. בדרך זו, המידע יכול לעבור בין עובדים במהירות ובקלות, ללא צורך בגורמים מגשרים וכן ללא צורך בהשתהות וסירבול.

2. בהמשך לצפייה בסרטון היוטיוב - א. מוטיבציה חיצונית היא זו המושפעת מגורמים חיצוניים שאינם תלויים באדם כגון: הרצון לקבל תגמול או להמנע מקבלת עונש. לעומתה המוטיבציה הפנימית היא זו המושפעת מהרצון של האדם להפיק הנאה מהפעולה עצמה. ההבדל העיקרי בין השתיים הוא איכות הביצועים שכל אחת מהן גוררת. ניתן לראות כי מוטיבציה פנימית גבוהה מניעה לרוב תפקוד טוב. לעומת זאת, גם כאשר המוטיבציה ההחיצונית תהיה גבוהה, לא בהכרח התפקוד ישתפר ביחס לגודל התגמול.
ב. לאור המקרה המתואר לפיו בארגון מסוים יש קושי בכתיבת דוחות בתום ביצוע משימות, הייתי מציעה לארגון לנסות ולהעלות אצל העובדים את המוטיבציה הפנימית שלהם על-ידי כך שיראו להם את הטוב שבפעולה עצמה. כלומר, על הארגון להפוך את פעולת כתיבת הדוח לפעולה מהנה, אותה יכול העובד לבצע בכל מקום בשעות שיבחר, או לחלופין רעיון נחמד הוא לארגן ערב צוות כייפי וחוויתי לעובדים שבתחילתו ינתנו מספר דקות לעובדים להתחיל לעבוד על הדוחות שלהם תוך כדי הפעלתם. בדרך זו, פעולת כתיבת הדוחות עשויה להפוך למהנה ולא מעיקה ועל כן יתכן מאוד שהמוטיבציה ההפנימית של העובדים תעלה ובכך גם ביצועיהם ישתפרו והדוחות שיופקו יהיו איכותיים. 

0 תגובות
פוסט מספר 5
14/12/2017 15:40
ortal

מיקור המונים הוא הפניה של ביצוע משימה או משימות, אשר לרוב היו מתבצעות בידי עובדי חברה או ארגון, לביצוע על ידי קהל גדול. בעקבות ההתפתחות הטכנולוגית והשימוש ההולך ועולה ברשת האינטרנטית מאפשר גישה מהירה למספר רחב של אנשים. בדרך זו ניתן להגיע לכמות גדולה של אנשים שרבים מהם יהיו מוכנים לבצע משימה בתשלום נמוך מהנורמה בתחום ואף בחינם. יתרון נוסף של הרשת האינטנרנטית הוא הגישה לעובדים במדינות נכשלות וארצות לא מפותחות ש"צמאים" לכסף ולכן יסכימו בצע את העבודה בעלות נמוכהעד כמעט אפסית, שכן עבורם מדובר בסכומים משמעותיים ופרנסה. הדוגמא הנפוצה ביותר לשימוש במיקור המונים ניתן לראות באפליקציית הניווט "ווייז" שמשתמשת בידע ההמונים לצורך ביצוע הוראות ניווט איכותיות ומדויקות יותר. החברה מנצלת את הידע של ההמון המשתמש באפליקצייה לצורך צבירת מידע על הצעת מסלולים חלופיים ומתחשבת בידע שמעלים המשתמשים לשימושיה העסקיים ולשיפור כישורי הכלי שלה.

אני מניחה כי ארגון שהחליט להיעזר במיקור המונים לצורך פיתוח רובוטים חדשים נעזר בהם במטרה לקבל הכוונה. כפי שחברת וויז ניעזרת במשתמשיה לצבור עוד ועוד מידע בנוגע למתרחש בכבישים, כך החברה המדוברת השתמשה באדם בכדי לגלות ולמצוא נתיבים בשטח ומטרות וללמד אותם את הרובוט שברשותה. צעד נכון היה יכול להיות ללמוד בעזרת מיקור המונים את רצון הלקוח בכדי להתאים את הרובוטים לצרכיו ורצונותיו.


 

2.על מנת לנבא סיכויי הצלחה אבחר בשיטה של חכמת המונים.
ארגון מסועף מורכב מקשרים רבים בין קולגות רבות וכן שיח משותף וייחודי האופייני לארגון ולעובדיו. נדמה כי התרבות הארגונית הטמועה בארגון, בדרך כלל חודרת גם להתנהלות ולדעות של הפרטים המרכיבים את הארגון וכי נוצר שיח משותף בין כלל העובדים הכולל שפה משותפת, דרכי פעולה פנים ארגוניות וכו'.  אנו יכולים להבחין כי הניסיון והידע הנצברים על-ידי העובדים יכולים לספק קרקע פוריה להעברת ידע חדש שיש ברשותם. בעולם פיתוח התוכנה והחומרה שזהו עולם דינמי ומהיר המתפתח בצורה זריזה, קיים כאמור הרבה ידע מקצועי. כמות הידע שיש לפתחים היא עצומה והיכולת שלהם להתמודד עם בעיות מקצועיות, לפתח פתרונות בזק וכן לגבור על האתגרים היא קריטית.  לאוכלוסייה כזו הייתי ממליצה לייצר פתרונות מסוג חוכמת ההמונים בארגון, שם יוכלו לשתף מנסיונם וללמוד מנסיונם של אחרים, להגיב, לדרג אנשים אחרים ועוד. נדמה כי דרך פעולה זו מתאימה לקצב עבודתם המהיר ולנחיצות הקבועה בשיתוף מידע וליקוט מידע לצורךמענה על צרכיהם המקצועיים עימם מתמודדים. אם כך, אני מניחה כי בעזרת חכמת ההמונים ניתן לעלות את סיכויי ההצלחה של פיתוח מוצרים בצורה ניכרת ולבצע זאת אף בזמן קצר אלמלא דרך זו.


 

3.מימון המונים היא שיטה פיננסית למימון מיזמים, עסקים וארגונים המבוססים על כסף שמושקע או נתרם על ידי מספר רב של אנשים פרטיים. בדרך זו ניתן לקדם מגוון מטרות ולתמוך בפלטפורמות שונות בדרך מהירה הנתמכת על-ידי הציבור. למשל: ניתן לתמוך כך באמנים המבקשים סיוע, בקמפיינים פוליטיים, באנשים שנקלעו למצב בריאותי קשה. בכדי שהציבור יירתם לתרום למטרה מסויימת, עליה להיות גלויה לכל, מנומקת והמטרה שלבסיסה הוקם מימון זה צריכה להיות גלויה לחלוטין, מתוך רצון ליצור רצון אצל ההמון לתרום ולהשתתף במימון כספי. הסיכונים בבניית סטרטאפ על סמך רעיון של מימון המונים הוא בעיקר סביב העניין שמהות הסטרט-אפ בתחילתו לרוב אינה מחשפת. מאחר והמיזם נדרש לחשוף את רעיונו בשלב כה התחלתי, עלולה להווצר סכנה ממשית לחברה שהרעיון שעל בסיסה הוקמה ייגנב. החשיפה מעמידה אותם בסיכון שהרעיון יופץ ויועתק על ידי מתחרים שיתכן שהינם בעל תקציב גדול יותר ולכן בעליי סיכויי הצלחה גדולים יותר.בנוסף, מאחר והרעיון מופץ לכל כך הרבה קבוצות ואנשים לצורך המטרה של מימון המונים, נדמה כי חוות דעת רבות יושמעו על הרעיון שפורסם. מאחר והמון גורמים מעורבים בתהליך ולכן גם הרבה דעות, הרעיון עשוי לקרוס. בנוסף, קיים חשש שללא פיקוח ראוי יהיו אנשים שינצלו לרעה את מוכנות הציבור להשקיע וינצלו את זה שהכסף יצטבר על-ידי גורמים שונים וזרים למטרות שליליות.

0 תגובות
פוסט מספר 4
06/12/2017 23:30
ortal
המשכיות ידע:
במאמר Five Steps to Better Knowledge Continuity מתוארת לנו בעית השינוי הדמוגרפי בתעשיית הנפט והגז. השינוי יתיר חברות רבות עם מחסור במיומנויות חשובות מאחר ויתרחש בזמן שהוא לא נכון עבורן וכן יתרחש כאשר אינן ערוכות לשינוי.  בשנה בה נכתב המאמר כמות מקורות האנגריה שנמצאו בארה"ב גדלה והובן כי שינוי דמוגרפי במיקום מקורות הגז והנפט עלול לפגוע בצורה משמעותית בעוסקים במלאכה זו ובחברות המדוברות. השינויים המוצעים עלולים לפגוע ביכולת של הארגון לשמור ולהמשיך את הידע שברשותו. מומחים רבים בתעשיה כינו את זה כ"שינוי צוות גדול" שהרי מדובר בשינוי הרכב המשאב האנושי המרכיב את החברה.
לפני זמן מה מנכ"ל החברה GE Oil & Gas - דן היינצלמן, הצהיר כי כ -5 מיליון עובדי נפט וגז, כמחצית מכוח העבודה העולמי, יהיו זכאים לפרוש ב 2015.
ואכן, אנו יכולים לצפות כי אנשי מקצוע ובכירים רבים יפרשו בשנים הקרובות ויעזבו את החברות בתחום הזה וכי יצטרכו למצוא דור חדש של מהנדסי נפט וגז ואנשי מקצוע טכנים חדשים.
ניתן לראות שכתוצאה מהשינוי המדובר לעיל, עלול להגרם אובדן פוטנציאלי של ידע חיוני בחברות. בעקבות עזיבת עובדים רבים, שרשרת הידע המועברת בין העובדים עלולה להיקטע ולכן הארגון עלול להפסיד חלק ניכר מהידע שברשות עובדיו, כאשר הם יעזבו. הידע החיוני הזה יכול להצטבר על ידי כל עובד מפתח בודד אשר שותף מסייע לחברות נפט אלו לשרוד ואף לשגשג בשוק.
בעולם התוכן של נפט וגז, שהוא כה חשוב, אך גם מסוכן, וכן כי הידע בו הוא מהותי ונדיר יחסית, ניתן להגיד כי ידע הוא כוח וכן כי הוא הון משמעותי שיכול להתווסף ולהצטבר ולהיות קריטי והכרחי להצלחה עתידית בתחום.
כאשר חברות לא קובעות אסטרטגיות וטקטיקות נכונות לניהול המשכיות ידע, הן מסכנות את עצמן. כאשר עובדים עוזבים את הצוות בו הם נמצאים, או את מקום העבודה, הם לוקחים איתם זכרונות ודברים רלוונטים לארגון. במידה ולמערכת יש פלטפורמה של המשכיות ידע, המאפשרת ללכוד מידע ולהעביר אותו ליורשים, הידע נשאר נגיש וזמין לטווח ארוך ויכול לסייע לחברה להגיב במהירות ובתבונה לשינוי. במידה והארגון לא מקדיש את מירב המאמצים והמשאבים לטפל בסוגיית המשכיות הידע, הידע עלול להתפוגג עם עזיבת עובד והדבר עלול לגרום נזק מצטבר לארגון כאשר כמות משמעותית מעובדיו עוזבים, בפרט אם בין העובדים העוזבים ישנם בעלי ידע ייחודי ומשמעותי בתחום.
אם כך, המפתח להצלחה הוא לתכנן היטב את התנהלות החברה במצבים של עזיבת עובדים. בנוסף, על החברה לוודא כי כל הידע שהיה בתחום התמקצעותו של העובד נשמר במקום בטוח ונגיש לעובדים שיבואו אחריו. בכך תוכל החברה להבטיח את המשכיות הידע שברשות עובדיה ולדאוג כי גם לאחר עזיבת העובדים, הידע שצברו יישמר תחת כותלי הארגון ויוכל לסייע לאנשי הארגון.
http://www.kminstitute.org/five-steps-better-knowledge-continuity
2 תגובות
פוסט מספר 3
30/11/2017 18:40
ortal
1. OCR - זיהוי תווים אופטי.
מדובר בטכנולוגיה חדשנית שמאפשרת להמיר סוגים שונים של מסמכים, כגון מסמכים מודפסים שסרקנו, קבצי PDF או תמונות שצילמנו באמצעות מצלמה דיגיטלית לקבצי נתונים הניתנים לעריכה ולחיפוש.
ניקח לשם הדוגמא מצב בו אנו רוצים ליצור עותק דיגיטלי של כתבה מהעיתון או של חוזה מודפס. אלטרנטיבה אחת היא לבזבז שעות בהקלדה מחדש ולאחר מכן בתיקון שגיאות ההקלדה. אך האלטרנטיבה השנייה והטובה יותר היא להמיר את כל החומרים המבוקשים לפורמט דיגיטלי תוך מספר דקות באמצעות סורק ותוכנה לזיהוי תווים אופטי.
הטכנולוגיה שומרת על המידע בצורה מסודרת ויעילה ומאפשרת לתייג את הטקסט באמצעות תגיות ולמיין אתו לנושאים. מעבר לכך, ניתן למצוא בעזרתה את התוכן הרצוי בקלות.


2. שילוב מסמכים דיגיטליים בזרימת עבודה
בשילוב מסמכים דיגיטלים בתהליכי זרימת העבודה, אנו חוסכים בהרבה נייר. חסכון בנייר הוא חסכון ירוק, שכן הוא בא לידי ביטוי בשמירה על העצים. בזרימת עבודה קיימים מסמכים רבים שעוברים בין אנשי הארגון. כמו כן, קיים הרצון לשתף מסמכים בין עובדים. השיתוף הינו פשוט, מהיר ונוח ואינו מצריך שהעובדים יגיעו באופן פיזי וממשי זה ליד זה. כמו כן, עניין נוסף חשוב הוא עניין ההחתמות. חתימות יכולות לעבור במיילים ולא מצריכות את האדם שיבוא בעצמו.


3. הגירת תכנים -
 פעולה שמשתמשים בה במעבר משימוש ממערכת מידע אחת למערכת מידע אחרת. בעקבותיה נוצר הצורך לבצע הגירה והעברה לכל המסמכים, הרשומות והאפשרויות מהמערכת הוקדמת למערכת החדשה. לפעולה זאת יש משמעות רבה על מנת שנוכל להמשיך ולתפעל את הארגון בצורה מיטבית. חשוב לציין כי לפעולה הזו יש משמעות גדולה ביכולת של ארגון לשמור בצורה תקינה על הידע והמידע שברשותו וכן ביכולת לשמר מידע מהימן ונכון המשרת את צרכי העובדים והמנהלים גם לאחר מעבר למערכת החדשה.


4. אימיליים -
a. לדעתי יש לשמור את כל המייל. זאת מכיוון שכאשר ארגון רוצה לנהל תכנים, יש חשיבות רבה בשמירת השתשלות תוכן כל המייל ולא רק בצרופות, שלעיתים רק מהן לא ניתן להבין את ההקשר או את משמעות המסמך המצורף. חשוב לציין כי ללא הסבר מילולי שיופיע בתיעוד במייל כולו, פעמים רבות יתכן ולא נבין את תוכן המסמך, מטרותיו ושימושיו כיאה. תכתובת מיילים נותנת תמונה רחבה וברורה של כלל התהליך, אופציות ופתרון וכן סיכום ומסקנות הנושא. כל אלו מגובים במסמכים מצורפים שלרוב הם רק כלי עזר ולכן לא ניתן להתבס עליהם בלבד. חסרון קטן של שמירת כל התוכן הוא שהדבר יתפוס יותר זכרון בארגון, אך אני חושבת שבכל זאת היתרונות המובהקים של שמירת כל המייל עולים על החסרון.

b. לדעתי האחריות בדבר שמירת המיילים מוטלת על העובד עצמו ששלח את המייל. לרוב זה יהיה אינטרס ברור של השולח עצמו לשמור ולתעד אצלו את המייל מאחר והוא יזם את התגובה שהיא כאמור רלוונטית אליו ולתחום עיסוקו. מאחר וזהו צורך של השולח עצמו, נדמה כי זה לא יהיה עבורו עול אלא יענה על צורך פרטי שלו. אני סבורה כי צריכה לצאת הוראה ברורה בארגון והנחיות אחידות בדבר סוגיה זו שכן אחרת עלול להווצר כאוס בארגון ובמיילים הרבים.
0 תגובות
פוסט מס' 2
22/11/2017 20:51
ortal
נדמה כי נוהל התחקור בצה"ל הוא נוהל שגרתי וקבוע, הקורה לאחר כל אירוע מסכן חיים בפרט, אך גם לאחר אירוע לא תקין פעוט יותר.
צה"ל הינו צבא בין החזקים בעולם. ועל מנת לשמור על ייחודו ועל עוצמתו, אחד מהכלים לעשות זאת, הוא באמצעות התחקור.
התחקור נעשה אחרי כל אירוע בעייתי של חיילים, בין אם באימוני חירום ובין אם במצב של שגרה, ואחרי כל פעולה שדורשת שיפור.
מטרתו המרכזית של התחקור היא להשתפר על-ידי למידה מהטעיות שהתרחשו, הפקת לקחים ויישומם בעתיד.
התחקור יכול לבוא בהמון תחומים בצה"ל, בין אם זה אחרי פעולה בשטח (קרבי), התנהלות לקויה במשרדים שיתכן והובילה למשל לתאונת נפילה ופציעה בשטח משרדי.
תחקור הוא משהו מאוד חשוב, שיעור לשפר את היכולת שלך ולבנות חייל טוב יותר, ממושמע יותר ואמין יותר.
אני סבורה כי למרות מעלותיו הרבות של צה"ל, קיימים ליקויים באופן ביצוע תחקורים וכן אני מניחה כי מקרים רבים ובעייתיים לא נחקרים לעומק, לעיתים מאחר והדיווח עליהם לא נעשה (כל עוד מדובר במקרה שתוצאותיו אינן עניין של חיים ומוות כמובן).
הליקויים נובעים מסיבה אחת פשוטה- והיא השאיפה למצוינות ואי הרצון של החייל לפגוע בשמו הטוב.
חייל רוצה להיות מצוין, נהדר, בכל מה שהוא עושה. הוא רוצה להרשים את מפקדיו, את חבריו על מנת לזכות לכבוד ולהערכה רבה יותר. ועל כן השאיפה למצויניות לעיתים עולה על השאיפה להשתפר, מה שניתן לראות בחיילות מובחרים בצבא.
הרי, חייל לא רוצה להודות בטעות שעשה כי אז הוא בעצם יורה לעצו ברגליים ומעמיד את עצמו בסכנה וכן יוצר סביבו "בלאגן", רעש ושיח שלילי. אז בעצם נשאלת השאלה, איך מגשרים על הפער? איך מגשרים על הרצון להשתפר, ללמוד מהטעויות, להיות אמין, אבל במקביל לא לפגוע ברצון להיות מצוין ולהצטייר כחייל טוב, וכן לא לבלוט עם מוניטין שלילי שיווצר לו.אם כך, קיימת סטירה בין האינטרסים של החייל לבין אלו של מפקדיו המייצגים את האידאולוגיה של צה"ל כולו בנושא התחקירים. דבר זה מהווה בעיה שצריך לטפל בה מהשורש.
כמו כן כפי שמצוין בדוח המבקר, קיימים המון מקרים של תאונות דרכים לדוגמא, שבהם בוצע תחקיר אירוע אך לא בוצע שיפור ולא בוצעה למידה.
אני שמעתי מחברה על תחקיר שנחכה בו כתוצאה מנהיגה ברכב צבאי במהירות מעל המותר בזמן השירות הצבאי. נדמה כי התחקיר היווה אירוע מכונן עבורה מאחר ומדובר בסיטואציה שכמובן אינה נעימה לאיש ומציבה אותך במצב רגיש, לכן אני מניחה כי עזר להפקת הלקחים וכי המסר נחרט אצלה טוב בעקבות התחקור המעמיק שעברה. ובכל זאת, יתכן וחיילים אחרים שנכחו איתה ברכב שכחו ממסקנות התחקיר לאחר זמן קצר שעבר ממנו.
. והרי, אם התחקיר לא לימד לבאות, אז לשם מה הוא משמש בעצם?!
לדעתי התחקירים מאוד חשובים בצה"ל ויש לתחקר כל אירוע באשר הוא, מתוך המחשבה שהאדם הנחקר כן יסיק את מסקנותיו להבא ויתנהל בצורה תקינה יותר.

2. אני סבורה כי ללא ספק היה צריך לבצע תחקיר אירוע למצב המתואר.
לדעתי יש להעניש את החיילים. התנהגות רשלנית לא באה בחשבון ועל החיילים לשלם את המחיר על הפעולה הלא אחראית שביצעו. אין להניח שאם היו התראות שוא לאחר מכן לא תבוא התראה אמיתית. כמו כן הסיבה הסתמית בגינה הם ניתקו את המכשיר בעצם גרמה לכל החומר להשפך לשווא, ומדובר באירוע לא תקין המבזבז משאבים רבים לצה"ל ונובע מחוסר אחריות של החיילים. בנוסף, נדמה כי אחריותם ומסירותם של החיילים לעבודתם אמורות להיות גבוהות מהצורך לנטרל את ההצקה הרגעית שבהתראות שווא.
תחקיר יטיף להם, יסביר את הטעות החמורה שעשו וככל הנראה גם ימנע מהם לפעול בדרך דומה בעתיד.
0 תגובות
פוסט מספר 1
14/11/2017 13:23
ortal

שאלה1:

אציין כי המקרה המתואר לפנינו העלה בי כעס ותסכול, שכן נדמה כי הארגון מנצל את כוחו ובכך פוגע בעובד שהינו "בורג קטן" במערכת. אני טוענת שהמידע בלינקדיאין של עובד בחברה שייך לעובד אישית ולא לחברה.

לינקדיאן, הינה רשת חברתית שבה אנשים יוצרים לעצמם פרופיל אישי, ממלאים את תחומי העניין האישיים שלהם וכן את נתוניהם האישיים והמקצועיים. ברשת חברתית זו אפשר לגלוש ולראות פרופילים של אנשים אחרים וכן להתחבר למגוון רחב מאוד של אנשי מקצוע וחברים מכל רחבי הגלובוס. נדמה כי לפעילות של כל אדם ברשת הנ"ל יש רובד מקצועי, אך גם רובד אישי.

במקרה המתואר בשאלה, אמנם סיגל עבדה בחברה שלמעשה חיפוש וגיוס עובדים ברשת היה תפקידה, ועקב כך החברה שילמה לה על השעות שבהן "שוטטה" בלינקאדין, ויצרה קשרים עם לקוחות. אך עדיין סיגל השתמשה בשם שלה, בתפקיד שלה, ובדרך האישית שלה לאיך לגייס ולפנות ללקוחות. כמו כן הפרופיל שלה כולל גם חברים אישיים שלה שאינם קשורים למערך הגיוס הקיים בחברה. אני חושבת שאם החברה הייתה כלכך רוצה לשמר את הלקוחות שלה, היא היתה צריכה  ליצור לעצמה מאגר עם שמות ופרטי כל הלקוחות שסיגל גייסה. לדעתי אין מדובר בגניבה וזו זכותה המלאה של סיגל להתפטר מהחברה ולהשאיר ברשותה את חשבונה בלינקדאין. החברה הייתה צריכה לקחת בחשבון שקיים מצב שסיגל תתפטר ותקח איתה את אנשי הקשר והמועמדים למרות שהם הנכס העיקרי של החברה ואם היה להם כל כך חשוב לשמור על ה"נכס" הזה, הם היו צרכים להיערך לכך מראש ולא לדרוש ממנה להעביר את בעלות חשבונה לידי החברה.

אני מסכימה עם האמירה ש"המועמדים התחברו אל סיגל באופן אישי". המועמדים ככל הנראה חברו לסיגל לאו דווקא כי היא חלק מהחברה אלא כי פתחו איתה מערכת יחסים כלשהי. ועל  כן אני מצדדת בסיגל וטענותיה, ואיני מסכימה עם הטענות שהציגו נציגי לינקדאין.

 

שאלה 2:

הכלי הראשון שאציין הואone note  שהינו כלי שימושי, נוח לתפעול ויעיל. הוא מובנה כמו יומן שאפשר שם לחלק לנושאים ולכתוב את מבוקשך לפי שעות. באופן זה אפשר לתעד ביתר נוחות ופשטות את התוכן הרלוונטי למשתמש. כמו כן, היתרון המאוד בולט של כלי זה שכל המידע נשמר בלי שהמשתמש צריך ללחוץ על לחצן " שמור", מה שמטיב עם המשתמש ויכול למזער מצב של איבוד השינויים הנעשים (בשונה מוורד למשל).

בנוסף כמו שכבר ציינתי בשאלה הראשונה, אני מניחה כי הרשת החברתית "לינקדאין" שמהווה כלי נוסף,היא פלטפורמה מצויינת להכרת עולם התעשייה והשתלבות מהירה בו. אפשר למצוא בה בקלות משרות, ליצור קשרים עם אנשי מפתח בתעשייה וכן לפתח קשרים עם חברים בעלי תחומי עניין דומים לשלך. בנוסף, יתכן ואנסה להשתמש בכלי הנוסף: Mandeley שהינו כלי לניהול ידע אקדמי שמסייע לשתף חומרים עם בעלי עניין רלוונטיים וכן מתממשק עם הוורד ומסייע בהכנת הביבליוגרפיה, כלי זה יכול לתמוך בביצוע עבודות אקדמאיות ומקל על המשתמש.

0 תגובות